A veces, cuando un plan de mejora del rendimiento beneficiaría a su miembro del personal
Un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP) es un método formal utilizado para abordar las deficiencias en el rendimiento de los empleados, incluidas aquellas relacionadas con problemas de comportamiento o metas laborales específicas que no se cumplen.
¿Uno de sus empleados últimamente ha tenido bajo rendimiento que no cumple con sus expectativas? ¿Han resultado en una serie de fallos de rendimiento que incluyen incumplimiento de plazos, malos comentarios de los clientes o cambios en la dinámica del equipo? Si es así, es posible que esté pensando en ayudar al individuo a lograrlo a través de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP).
Descripción de un Plan de Mejora del Rendimiento (PIP). Un PIP es un método formal utilizado para abordar las brechas en el rendimiento, incluidas aquellas relacionadas con objetivos laborales específicos o problemas de comportamiento. La estrategia enumera los problemas actuales y especifica los nuevos resultados y acciones requeridas para cuándo. Pero dadas sus circunstancias, ¿es un PIP la mejor opción? ¿Será efectivo? ¿Está justificado el trabajo? Estos consejos le ayudan a decidir si un PIP es la ruta correcta y, en caso afirmativo, cómo aplicarlo mejor.
¿Por qué desearía un PIP? Parece razonable darle a un empleado que está fallando la oportunidad de corregir el rumbo en lugar de castigarlo o despedirlo sin previo aviso. Dicho esto, los PIP tienen una mala imagen entre los miembros del personal, así como entre ciertos ejecutivos y expertos en RRHH que los consideran hostiles, punitivos y dictatoriales. Además, los críticos de PIP sostienen que dado que no tiene la intención de cambiar su decisión, pedirle a un empleado que cumpla con un conjunto exigente de criterios es injusto y que la terminación es el final natural del proceso de mejora del rendimiento.
El método y cuándo se utiliza un plan de mejora del rendimiento determinarán si es un camino compasivo y útil hacia adelante o uno forzoso y punitivo sin posibilidad de retorno.
¿Cuándo debe aplicar PIP? Considere los siguientes requisitos para que un PIP tenga éxito:
Uno puede ver claramente un camino hacia un mejor rendimiento. Aunque parece ridículo ser tan claro, un plan de mejora del rendimiento solo debe aplicarse cuando tenga uno en mente para ayudar a la persona a desempeñarse mejor. Usar un enfoque de PIP es cruel (sin mencionar una pérdida de tiempo y trabajo) si no está listo para aceptar cambios o reconocer mejoras a medida que ocurren. Saltarse el PIP es especialmente crucial si el empleado ha infringido leyes, principios o normas que harían que la continuación del empleo no sea deseable para usted.
Ya ha gestionado el rendimiento de manera rutinaria y ha establecido seguimientos. Asegúrese de haber participado previamente en la gestión normal del rendimiento diario, donde ha establecido expectativas claras sobre objetivos de rendimiento y metas, ha realizado coaching para el desarrollo de habilidades, ha dado retroalimentación constructiva y ha explorado las repercusiones de no alcanzar las metas antes de recurrir a un PIP. Comience por ahí si aún no ha pasado al menos varias rondas de comunicación regular altamente explícita basada en la gestión normal del rendimiento. A través de asistencia y monitoreo regulares, su miembro del personal aún puede tener un gran margen de crecimiento sin causar las mismas emociones negativas que lo haría con un PIP formal.
Ha presentado las herramientas y pautas correctas para el éxito. Asegúrese de haber examinado elementos fuera del control del empleado que podrían haber causado sus problemas de rendimiento. ¿Había expectativas poco claras, demasiado trabajo, lagunas de capacitación o herramientas inadecuadas para que la persona tenga éxito? Si es así, culpar a un PIP a la trabajador no es legal. Primero, aborde los elementos de apoyo.
Ya ha cubierto las condiciones atenuantes. ¿Ha considerado problemas personales o de salud? ¿Cuando les dio malos comentarios sobre su trabajo, mencionaron algún evento extenso que ayudaría a explicar su falta de rendimiento conforme a las expectativas? Si es así, en lugar de comenzar un procedimiento de PIP, podría elegir concentrarse en qué apoyo su equipo, empresa o usted podría ofrecer para ayudar al empleado. Al final, podría decidir seguir el camino oficial si la persona no cumple con sus tareas asignadas.
Ha incluido algunas opiniones externas. Lo que podría parecer un problema de rendimiento podría estar más relacionado con el conflicto entre su estilo y el estilo de su empleado que con una verdadera diferencia en el rendimiento. Recuerde que aquí el rendimiento es lo primero, no la personalidad. Para evaluar la frecuencia del problema y determinar si las preocupaciones son adecuadas para un PIP, asegúrese de consultar a otros, incluido RRHH.
Aquí hay algunas formas de aumentar la posibilidad de que el proceso tenga éxito si, después de pensar detenidamente en estas preguntas, cree que las brechas en el rendimiento son el resultado de elementos bajo el control del empleado y que un proceso formal de mejora es la mejor enfoque para ayudar.
¿Cómo se puede hacer más exitoso un PIP? Un PIP debe ser un esfuerzo en equipo para permitir su éxito juntos, no solo un plano.
Aborde las causas fundamentales. Un PIP debe ser específico para la persona y las causas de su bajo rendimiento; no debe ser general. Una persona con grandes talentos pero poca motivación requerirá una estrategia diferente que una con más voluntad que habilidad.
Manténgase orientado hacia el futuro. Los acontecimientos pasados justifican un PIP; sin embargo, el enfoque del modelo PIP debe estar en el futuro si se quiere desarrollar una estrategia sensata. Si carga el PIP con errores pasados, parecerá punitivo, como si prefiriera concentrarse en lo que salió mal en lugar de centrarse en lo que viene por delante.
Establezca claramente las expectativas. Defina los objetivos de rendimiento utilizando mediciones acordadas y objetivos cuantificables. Cuando sus expectativas son más cualitativas, sea claro y preciso sobre la calidad del trabajo aceptable y evite el lenguaje ambiguo y subjetivo, que solo añadirá confusión adicional. Reemplace adjetivos como “preciso” por nombres y verbos dirigidos a actividades específicas como “editado para eliminar errores de ortografía y gramaticales y para traducir jerga técnica a un lenguaje que nuestros clientes puedan entender fácilmente”.
Ofrecer comentarios continuos. Una vez que la estrategia esté implementada, haga un seguimiento a menudo para asegurarse de que el miembro del personal se dirija en la dirección correcta. Celebre los logros y ofrezca comentarios frecuentes, instrucciones continuas y modificaciones en el proceso. Ignorar esto solo ayudará a apoyar la idea de que los PIP son un boleto de ida a la salida.
Cumplir con una longitud acordada. Un PIP debe situar al miembro del personal en una posición para avanzar rápidamente. Basándose en el grado y la complejidad del cambio deseado, establezca un plazo de uno a tres meses para el PIP. Si encuentra una mejora clara en ese período, puede reconocer formalmente su rendimiento y reanudar la gestión normal del rendimiento, concluyendo así el PIP. Un periodo de seguimiento de seis o doce meses forma parte de varios procedimientos de PIP para garantizar un desarrollo continuo.
Decidir dónde trabajar. Si no ha habido suficiente desarrollo acorde a los compromisos del plan, deberá decidir si asignar a la persona a un puesto diferente donde esté calificada para tener éxito o proceder con la terminación de su empleo.
Una última recomendación es interactuar con RRHH a lo largo de estas seis fases. Pueden proporcionar detalles sobre la política corporativa, dar ejemplos de estrategias exitosas, ayudarlo a obtener la formación o ayuda adecuadas para el personal, y ofrecer una evaluación imparcial de terceros sobre cómo podría ayudar mejor al empleado. Desde el punto de vista del empleado, tener a otra persona con quien hablar sobre el asunto que esté familiarizada pero no tan comprometida como su supervisor también sería beneficioso.
¿Cómo se ve exactamente un Plan de Mejora del Rendimiento exitoso? Suponga al final del plazo del PIP que el comportamiento o la calidad del trabajo del empleado no ha cambiado lo suficiente como para justificar mantenerlo en el personal. ¿Significa que el procedimiento de PIP falló?
No tan seguro.
Ya sea que un procedimiento de PIP aborde los problemas de rendimiento de los empleados, completar un proceso de PIP tiene muchos beneficios si realmente desea que la persona tenga éxito. En primer lugar, subraya la necesidad de justicia y su compromiso con el debido procedimiento. En segundo lugar, demuestra que ha pensado detenidamente tanto en las acciones como en los resultados. En tercer lugar, aunque el proceso de PIP debería ser privado, presenciar resultados muy rápidos, ya sea una mejora o la eliminación del cargo, tranquilizará a los miembros de su equipo, que probablemente hayan pagado el precio por el bajo rendimiento de sus colegas. Cuarto, puede utilizar la próxima vez para comprender mejor las normas de rendimiento poco claras, los recursos inadecuados o las malas prácticas de contratación.
Aplicado cuidadosa y sabiamente, el método de PIP puede mejorar el rendimiento, la cultura, la motivación y las relaciones del equipo.
